De kracht van het compliment in het Nieuwe Werken

Geplaatst: 3 december, 2010 in Verbinden, Vertrouwen

Bij Het Nieuwe Werken gaat het om het realiseren van output. Afspraken over de gewenste opleverproducten tussen de professional en de people manager vormen de basis voor de activiteiten van die professional in de komende periode. De wijze waarop die professional de activiteiten realiseert, waar dat gebeurt en wanneer er wordt geproduceerd is ondergeschikt aan het opleveren van de overeengekomen deliverables.  De professional geniet het vertrouwen van zijn management en wordt geacht zelf initiatief te nemen daar waar het zaken betreft als samenwerking en kennisdeling in tijdelijke projectstructuren en escalatie als de gemaakte afspraken om wat voor reden dan ook niet gerealiseerd lijken te kunnen worden.

In deze opzet wordt dus uitgegaan van de premisse, dat de overeengekomen uitkomst (output) de norm is. Indien de afspraken niet worden nagekomen zal de professional door de people manager worden aangesproken op het niet behalen van de afspraken. Een mogelijke consequentie van deze constellatie is, dat een positieve uitkomst niet wordt bevestigd terwijl een negatieve uitkomst wel wordt opgevolgd door een correctie. In een werkomgeving waarin de medewerkers door ondersteuning van ICT-oplossingen al meer individueel en in tijdelijke projectteams van wisselende samenstelling gaan acteren, is de bevestiging tijdens realisatie van de activiteiten ook minder logisch; de ene professional zal de andere niet snel complimenteren in kennis en kunde. En in deze constateringen schuilt een gevaar.

‘Een compliment geven kost niets’, was een gezegde van mijn eerste manager. Een goed gedoceerde en welgemeende positieve prikkel geeft impuls aan de intrinsieke motivatie van de professional en zorgt daarmee indirect voor een productievere medewerker. Daar waar stelselmatig de kracht van deze prikkel onbenut wordt gelaten, laat een organisatie dus grote voordelen liggen. En dan hebben wij het nog niet over het feit, dat de direct aan het compliment verbonden gepercipieerde  werksfeer en beleving van de medewerker in en bij de organisatie ook belangrijk bepalend is voor de binding van die medewerker aan de organisatie.

De rol van de people manager is in deze analyse een belangrijke. De people manager zal zich goed bewust moeten zijn van taakstelling en impact van handelen. Vanuit situationeel leiderschap zal de people manager afhankelijk van de mate van taakvolwassenheid van zijn professionals een  beste stijl van leidinggeven per professional kunnen hanteren. Zelfs bij de echte professionals loert het gevaar van het gevoel van verwaarlozing, zeker daar waar die professional bijvoorbeeld eens een voor hem of haar nieuwe taakstelling heeft, en de taak- en mensgerichte ondersteuning te wensen over laat.

Het werken in een meer traditionele structuur van een hiërarchische gezagsverhouding ‘van baas en medewerker’ gebaseerd op taakgerichte input faciliteert  van nature meer ‘in het geven van het compliment’. Het is de kunst om in een mensgerichte organisatie de kracht van het compliment (als ogenschijnlijk relikwie van het verleden) integraal deel te laten uitmaken van ons Nieuwe Werken. Een compliment geven levert zoveel meer op dan dat het kost!

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

w

Verbinden met %s