HRM aspect in het ICT-domein onderbelicht

Geplaatst: 26 januari, 2012 in Branche en HRM

De ICT-afdeling die ondersteunende en faciliterende processen voor het primaire proces van een eindgebruikersorganisatie verricht   leeft bij de gratie van kennis van de medewerkers; het is een people-business. ICT-medewerkers voegen immers veelal kennis en ervaring in het hanteren van producten en concepten toe, zodanig dat de collega’s binnen het bedrijf hier een passende IT-oplossing aan overhouden. Zonder gedreven vakman  met (actueel) verstand van zaken geen tevreden collega, zo simpel is dat. Het is dus voor de ICT-afdeling  van doorslaggevend belang, toereikende kwalitatieve en kwantitatieve bemensing te hebben.

Nu is deze wetmatigheid van alle tijden en niet specifiek voor de ICT-domein;  binnen deze sector spelen echter een aantal met name door innovatie en technologische ontwikkelingen gedreven trends, die maken dat aandacht voor de ontwikkeling en optimale inzetbaarheid van ICT-medewerkers in de komende jaren noodzakelijk is. Hierbij zijn de volgende trends te herkennen:

On-premise services

Vervanging van on-premisse services naar services die uit de cloud worden gehaald; deze transitie maakt dat het aantal benodigde IT-medewerkers op operationeel niveau afneemt. Voor die groep medewerkers zal nu al in gezamenlijkheid met de werkgever een alternatief ontwikkelpad moeten worden geformuleerd.  Daarbij wordt nu een toekomst geschetst, waarbij er in de toekomst slechts nog een 3-tal (!) functies binnen de IT-klantorganisatie resteren: Consultants, Projectmanagers en Developers . Zie in dit verband het volgende artikel.  

Van IT-uitvoering naar de IT-regie-organisatie

De zittenblijvers binnen het snel veranderende IT-landschap zullen niet alleen minder medewerkers zien, hun taakstelling wijzigt ook. Zij dienen zich in de nieuw te vorm IT-regie organisatie te ontwikkelen van IT-leidinggevenden naar IT-regisseurs. Harold Halewijn heeft er op zijn blog een interessant artikel aan gewijd.

Concepten als Bring Your Own Device en Het Nieuwe Werken

Tijd en plaats onafhankelijk werken op basis van meetbare prestatieafspraken, met behulp van devices die de medewerkers zelf kunnen selecteren en/of privé ook gebruiken, zijn ontwikkelingen waarmee lijnmanagers te maken krijgen. Het uitgeven van een set van standaard IT-middelen gaat steeds meer tot het verleden behoren en inputsturing op basis waarvan de manager (een steeds minder groot aantal medewerkers) controleert en aanspreekt, wordt ook steeds minder gepraktiseerd. Een en ander maakt dat de managementstijl van de leidinggevende zich moet ontwikkelen naar het geven van ruimte en het delegeren van verantwoordelijkheid. Loslaten en vertrouwen hebben in de collega’s zijn vaardigheden, die de leidinggevende zich eigen zal moeten maken. HR zal als discipline een belangrijke rol kunnen spelen om de ontwikkeling van het lijnmanagement te faciliteren.

 Outsourcing

Naast de bovengenoemde trends die met name door technologie en innovatie gedreven zijn, vindt er ook herallocatie van ICT-taken in de keten gedreven door economische overwegingen plaats. Zeker in de huidige conjunctuur is het voor veel bedrijven aantrekkelijk zich te focussen op het uitvoeren van de kernactiviteiten. Ondersteunende processen kunnen worden uitbesteed aan partners,  die dat vanuit schaalbaarheid met een hoge mate van specialisatie doorgaans veel kostenefficiënter kunnen realiseren. Herallocatie van ICT-taken heeft wel directe impact op met name de uitvoerende (operationele) medewerker bij de organisatie; zijn werk komt te vervallen en indien gewenst kan de medewerker zijn werk volgen naar de nieuwe uitvoerder van het werk. Natuurlijk gaat dit onder een wet- en regelgevend kader als opgenomen in de Wet van overgang van onderneming (artikelen 7:622 en verder in het Burgerlijk Wetboek), maar dit voorziet niet in het HR-aspect daar waar het sociale- en relationele aspecten betreft. En met deze problematiek wordt de leidinggevende van de vertrekkende medewerker zeker geconfronteerd.

Flexibele schil

Ons land is van oudsher een land met veel flexibele arbeidskrachten. Door de schaal van onze flexibele arbeidsmarkt kunnen wij in onze economie schommelingen opvangen als het gaat om laag- en hoogconjunctuur; teruggang in groei is beter op te vangen en er valt optimaal te profiteren van economische groei.  Er zijn voorspellingen dat in de toekomst minimaal 30% van de werknemers in organisaties een flexibel contract zal hebben.

Flexibiliteit is niet alleen voor werkgevers van belang. Ook de wensen van met name de generatie jonge werknemers verandert. Zij hebben immers de behoefte aan onafhankelijkheid. De opkomst van ZZP’ers is niet meer te stoppen. Nu al zijn het er volgens het CBS ruim 700.000. Zij bieden hun expertise aan in de flexibele schil van de arbeidsmarkt.

Op de flexibele arbeidsmarkt vindt de match tussen vraag en aanbod plaats, juist in deze setting kunnen ambities de ruimte krijgen om zich waar te maken. De behoefte aan flexibiliteit van werknemers en werkgevers biedt mogelijkheden voor de toekomst. Dat vraagt daarmee voor HR-verantwoordelijken en lijnmanagers het formuleren van strategisch beleid, ook op dit vlak.

 

IT-leidinggevenden en HR-vraagstukken

Er is al met al sprake van veel dynamiek en verandering binnen het IT-domein, ingegeven door technologisch en economisch gedreven ontwikkelingen. Deze raken nadrukkelijk ook de bemensing van de IT-afdelingen, waarbij van de leidinggevenden van deze mensen wordt gevraagd om sturing te geven aan de HR-gelieerde processen. Dan doemt de vraag zich op, of de IT-leidinggevenden wel in staat zijn op de juiste wijze te sturen: 

  • Zijn de IT-managers/teamleiders zich voldoende bewust van de trends en maken zij de noodzakelijke doorvertaling hiervan naar hun medewerkers?
  • Zijn de IT-manager/teamleiders wel de juiste stakeholders als het gaat om dit soort vraagstukken, of is het zo dat aanvullende materiekennis van HRM nodig is (juist omdat zij zelf ook zo betrokken zijn in de veranderingen waar wij ons mee geconfronteerd zien)?
  • Zijn de IT-managers/teamleiders wel deskundig genoeg, om HR-aspecten verbonden aan dit soort trends te duiden; heeft een lijnmanager die ook (veelal tegen wil en dank) HR-taken heeft in de vorm van operationele instroom-doorstroom-uitstroom issues en het vormgeven van de HR-cyclus van beoordelen en evalueren, simpelweg voldoende kennis ?

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s